منابع انسانی از پیچیده‌ترین مسائل هر کسب‌وکاری به شمار می‌رود، چرا که انسان موجودیت پیچیده‌ای دارد و این بخش از سازمان، ناگریز به حفظ ارتباط با پیچیده‌ترین عنصر سازمان است.
اولین موجی که در منابع انسانی اتفاق افتاد، تاثیرات جنگ جهانی دوم بر روند جذب و استخدام بود. جنگ باعث شده بود تا نیروی کار با اعزام به جبهه کاهش پیدا کند و شرکت‌ها برای یافتن نیروی کار با یکدیگر رقابت کنند، همین باعث شد تا بنگاه‌های جذب و استخدام به وجود آید.
موج دوم، با ظهور پدیده اینترنت بود که مراحل جذب و استخدام را به صورت الکترونیکی درآورد. اما در تحول دیجیتال و هوشمندسازی مراحل جذب و استخدام، تغییری است که این روزها در حال به وقوع پیوستن است. چنانچه قبل از پاندمی کرونا در دنیا، تحول دیجیتال، مسیر خود را با روندی عادی طی می‌کرد، پس از پاندمی، افراد ناگریز به قرار گرفتن در مسیر تحول دیجیتال شدند و بحث منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نبود.
موج تحول دیجیتال، همچون چتری، کلیه مسائل مربوط به کسب‌وکارها از جمله بازاریابی، منابع انسانی، مدیریت، بخش‌های مالی و… را دربرمی‌گیرد. با وجود این چتر، مسائل و دغدغه‌های جدیدی پدیدار می‌شوند و حالا اگر این دغدغه‌ها را با پیچیدگی انسانی تلفیق کنیم، چالش‌ها افزایش می‌یابند.
طی بررسی‌های انجام شده، جامعه‌پذیری و همسوسازی نیروی کار تازه وارد، از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمانها در جذب و نگهداشت نیروهای انسانی محسوب می‌شود.
این درحالیست که به عقیده گالوپ، از هر ده کارمند، فقط یک نفر اعتقاد دارد که سازمانش فرآیند جامعه‌پذیری و همسوسازی مناسبی دارد.
در طی نشستی که روز سه‌شنبه سوم بهمن ۱۴۰۲ توسط انتشارات آریاناقلم و شرکت چارگون برگزار شد، از کتاب «مدیریت منابع انسانی دیجیتال» نوشته مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی، رونمایی شد.
دکتر مهدی شامی زنجانی استاد دانشگاه تهران و پژوهشگر برجسته حوزه تحول دیجیتال در کشور است و به عنوان سخنران این رویداد از مفهوم منابع انسانی دیجیتال گفت.
این استاد دانشگاه در شروع مراسم، منابع انسانی دیجیتال را چنین تعریف کرد:
«منابع انسانی دیجیتال یعنی بازطراحی و بهینه‌سازی فرایندهای مدیریت منابع انسانی با محوریت فناوری‌های دیجیتال. جذب و استخدام دیجیتال، جامعه‌پذیری و همسوسازی دیجیتال، مدیریت عملکرد و جبران خدمات دیجیتال، یادگیری و توسعه دیجیتال و نگهداشت و خروج دیجیتال نتیجه چنین بازطراحی و بهینه‌سازی خواهد بود.»
به گفته دکتر شامی زنجانی فرهنگ، چالش‌برانگیزترین و زمان‌برترین بخش تحول است و مدیران ما باید بپذیرند رویکرد توسعه‌محور باید بر رویکرد ارزیابی‌محور تفوق یابد. در این راستا می‌توان گفت فرهنگ دیجیتال، ابرپروژه سازمان‌هاست که در عصر دیجیتال برای سازمانها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.
نویسنده کتاب منابع انسانی دیجیتال در ادامه از اهمیت آموزش مدیران منابع انسانی در کنار آموزش کارکنان دیگر سازمانها گفت و چنین ادامه داد: «چالش تغییر نگاه مدگرایانه و سطحی به مفاهیم واقعی فناوری در سازمانها وجود دارد و مدیران منابع انسانی باید در برنامه‌ریزی برای سرمایه انسانی در عصر دیجیتال، علایق و نیازهای همه ذینفعان سازمان را در نظر بگیرند. او به مدیران منابع انسانی توصیه کرد قبل از اجرای طرح‌های منابع انسانی به شاخص‌های عملگرایانه و توسعه اکوسیستم منابع انسانی دیجیتال توجه کنند تا شاخص‌های عملکردی را براساس هم‌آفرینی با متخصصان فناوری اطلاعات بهبود دهند.»
ابزارهای تحول دیجیتال یاری‌گر مدیران برای افزایش زمان و کیفیت ماندگاری کارکنان در سازمان
در ادامه این مراسم، پنل گفتگویی با محوریت مدیریت منابع انسانی در کشور با حضور فرزاد رحمانی مدیرعامل شرکت چارگون، دکتر مهدی شامی زنجانی، دکتر احمدرضا نخجوانی، مدیرعامل شرکت مکس امید، دکتر فرشاد اصلانی مشاور و مدرس حوزه منابع انسانی و آرش برهمند روزنامه‌نگار ارشد ماهنامه پیوست برگزار شد.
فرزاد رحمانی مدیر عامل چارگون در پنل گفتگوی این رویداد درباره اهمیت داشبوردهای مدیریتی و نرم‌افزارهای هوش تجاری BI در تحول دیجیتال سخن گفت و چنین توضیح داد: بسته به نوع نگاه به ابزارها و نرم‌افرارهای منابع انسانی، سطح کاربری این فناوری در سازمانها برای ایجاد تحول دیجیتال متفاوت خواهد بود. به گفته مدیر عامل چارگون شاه کلید،تحقق این تحول، هماهنگی و تعامل بین مدیران ارشد سازمان، متخصصان فناوری اطلاعات و مدیران حوزه منابع انسانی است.
فرشاد اصلانی مدرس حوزه منابع انسانی در بخش پنل به اهمیت نحوه استفاده از داده های جمع‌آوری شده از سیستم های منابع انسانی اشاره کرد و چنین گفت هنوز در کشور کارکنان دغدغه‌ای بابت مدل‌های استفاده از دیتا وجود ندارد.
احمدرضا نخجوانی مدیرعامل شرکت مکس امید، در گفتگوی این نشست به فضای کلی بازار کار اشاره کرد و چنین گفت: با وجود فضای حاکم بر نیروی انسانی و مهاجرت شدید نخبگان، مدیران سازمانها می‌توانند فضای کاری مناسب را به نحوی ایجاد و مدیریت کنند که کارکنان به رغم مشکلات جامعه با امید و انگیزه، حس خوب و تجربه بهتری را تجربه کنند. در واقع مدیران چنانچه رفتار اجتماعی خوبی داشته باشند کارکنان با احساس امنیت، پایداری بیشتری در سازمان خواهند داشت و صرف هزینه در حوزه تحول دیجیتال می‌تواند ابزار مناسبی برای مدیران ایجاد کند.
